Geologian vuosi 2016

Henkilöstö GTK:n merkittävimpänä voimavarana

Tärkeimpinä kehittämisen osa-alueina olivat osaamisen ylläpito ja kehittäminen sekä johtamisen kehittäminen. Uusi organisaatiorakenne vuoden 2016 alussa muutti johtamisen kulttuuria huomattavasti, kun tulosyksiköiden määrä lisääntyi ja niiden toimintakenttä muutettiin valtakunnalliseksi. Uusi rakenne edellyttää innostavaa johtamisotetta sekä entistä joustavampia henkilöstösuunnitelmia tutkimusprojektien tueksi yli tulosyksikkörajojen.

Henkilöstörakenteen uudistaminen asiantuntijapainotteisemmaksi ja osaamistason syventäminen etenivät tavoiteltua hitaammin GTK:n taloustilanteesta johtuen. Vuoden 2015 yt-neuvottelujen tuloksena toteutetut irtisanomiset kohdistuivat lähinnä hallinnollisiin ja teknisiin tukipalvelutehtäviin. Irtisanottujen henkilöiden palvelussuhteet päättyivät pääsääntöisesti vuoden 2016 puolivälissä. Henkilötyövuosia kertyi kertomusvuonna 459,4.

Osaamisen kehittämistä strategian näkökulmista

GTK:n strategiassa tavoitetilan elementeiksi on määritelty geologian huippuosaaminen, kyvykkyys tuottaa geologialla lisäarvoa sekä ketteryys ja strategisuus. Nämä luovat taustan henkilöstövoimavarojen johtamiselle ja kehittämiselle. Henkilöstöstrategian keskeisenä tavoitteena on hyvinvoiva, motivoitunut ja osaava henkilöstö, jonka osaaminen kehittyy strategian mukaisesti.

Osaamisen kehittämisen fokusointi strategisia teemoja tukien sekä korkeatasoisen osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen edellyttävät henkilöstörakenteellisesti asiantuntijoiden osuuden kasvattamista henkilöstössä. Strategiaa vasten tarkasteltuna avainosaajien määrä ja henkilöstön ikääntyminen näyttäytyvät riskinä. Tämän vuoksi vuoden aikana rekrytoitiin kaksi uutta tutkimusprofessoria ja kaksi johtavaa asiantuntijaa.

GTK toteuttaa henkilöstöstrategisia ja -poliittisia linjauksiaan valtionhallinnon henkilöstöstrategian sekä työ- ja elinkeinoministeriön hallinnonalan yhteisten linjausten pohjalta. Henkilöstöstrategiset ja toiminnalliset suunnitelmat on määritelty GTK:n tavoitesuunnitelmassa 2016−2019.

Koulutuksella syvennetään geologista osaamista

Henkilöstön osaamisen näkyväksi tekemisen mahdollisti vuoden aikana käyttöönotettu Skillhive-osaamisportaali, jossa henkilöstö itse arvioi sekä geoalan osaamistaan että projektiosaamistaan. Henkilöstön osaamisen kehittämistä jatkettiin määrätietoisesti strategisen ja ammatillisen osaamisen kehittämissuunnitelman mukaisesti. Koulutusta toteutettiin myös yhteistyössä Lynet-verkoston kanssa esim. hanke- ja innovaatiojohtamisen valmennusohjelman osalta. Lisäksi geo-osaamista vahvistettiin mm. järjestämällä GTK-akatemian kautta paikkatieto-osaamiseen liittyvä sisäinen koulutusohjelma ja projektiosaamisen kehittämisen osalta järjestettiin mm. Horizon 2020 -valmennusta.

Huippuosaamisen kehittämiseen panostettiin omalla ohjelmalla edellisvuosien tapaan. Ohjelma sisälsi tutkijavaihtoa, kansainvälistä verkostoitumista, osaamispääoman laajentamista ja uuden tiedon hankkimista sekä seminaareja. Erillisten henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien avulla nuorehkoja tohtoreita kannustettiin kehittämään osaamistaan kansainväliselle tasolle.

Työtyytyväisyyskysely osoitti kehittymistä

Toimintavuonna toteutettiin VMBaro-työtyytyväisyyskysely. Positiivista oli muutosten keskellä se, että johtajuusindeksiin saatiin positiivinen kehitys; erityisesti oikeudenmukainen kohtelu lähiesimiesten taholta nousi huomattavasti. Sen sijaan töiden organisoinnissa todettiin olevan puutteita. Työyhteisöindeksi GTK:ssa oli hyvällä tasolla (3,55) saavuttaen valtion kaikkien organisaatioiden keskiarvon.

GTK käynnisti Meidän GTK -kehittämisohjelman, jonka tavoitteena on tukea strategista muutosta työkulttuurin ja johtamisen kehittämisen kautta. Ohjelman konkreettisina toimenpiteinä käynnistettiin mm. henkilöstötyöpajat tuloksellisen toiminnan esteiden ja ratkaisujen tunnistamiseksi sekä esimiesten 360-palautteet ja niiden purkaminen yhdessä ammattivalmentajan kanssa.

Henkilöstön hyvinvointi

GTK:n tavoitteena on olla parhaita käytäntöjä hyödyntävä julkisen sektorin kärkiorganisaatio, jonka tuloksellisuuden kulttuuri kuvastaa henkilöstön ammattiylpeyttä ja vahvaa motivaatiota. Henkilöstön hyvinvoinnin tilaa seurataan työterveyshuollon lisäksi muun muassa henkilöstötutkimusten sekä tavoite- ja kehityskeskusteluiden avulla.

Johtaminen ja esimiestyö ovat työhyvinvoinnin kehittämisen keskeisimmät osa-alueet. Näkemyksellinen ja innostava johtajuus kannustaa tavoiteohjautuvaan ja uudistuksille myönteiseen toimintatapaan, jonka tavoitteena on muun muassa työtyytyväisyyden lisääminen.

Kouluarvosanoilla oma arvio työhyvinvoinnista oli 7,78 (keskiarvo).

Henkilöstörakenne

Henkilöstöalaryhmä naiset miehet yhteensä
Johto 2 7 9
Esimiehet 11 29 40
Tutkijat 60 132 192
Tutkimusta avustava henkilöstö 32 75 107
Asiantuntijat 12 13 25
Toimihenkilöt 28 3 31
Kenttähenkilöstö 0 19 19
Yhteensä 145 278 423

Henkilöstön koulutusjakauma (henkilöä)

HTV-trendi, 2007−2016

Henkilöstön keski-ikä ja jakauma ikäluokittain

2014 2015 2016 Muutos 2015-2016
vuotta %-muutos
Keski-ikä 51,7 51,9 51,0 -0,9 -1,7 %
Naiset 49,2 49,9 49,1 -0,8 -1,6 %
Miehet 52,9 52,9 51,9 -1,0 -1,9 %
Ikäluokka lkm % lkm % lkm % lkm %
15-24 1 0,2 % 1 0,2 % 1 0,2 % 0 0,0 %
25-34 46 8,2 % 39 7,5 % 25 5,9 % -14 -35,9 %
35-44 115 20,5 % 111 21,3 % 109 25,8 % -2 -1,8 %
45-54 118 21,0 % 111 21,3 % 89 21,0 % -22 -19,8 %
55-64 260 46,3 % 238 45,8 % 193 45,6 % -45 -18,9 %
65- 21 3,7 % 20 3,8 % 6 1,4 % -14 -70,0 %
Yhteensä 561 100,0 % 520 100,0 % 423 100,0 % -97 -18,7 %

 

Työterveyshuollon kustannukset 2016 (euroa)

Sairauspoissaolot

  2012 2013 2014 2015 2016
Sairauspäivät, pv/tapaus 5,4 5,0 5,5 4,4 3,8
Sairauspäivät, pv/htv 9,1 8,3 8,6 6,8 6,8
Lyhyet sairaustapaukset (1-3 pv), % 71,8 71,2 73,8 76,4 81,7
Lyhyet sairaustapaukset (1-3 pv)/htv 1,2 1,2 1,2 1,2 1,5